Professionelle Gesprächsstrategien für Führungskräfte

Liebe Leser,

bei einer Befragung von 2.000 Beschäftigten fand das Meinungsforschungsinstitut Gallup heraus:

70 Prozent der Mitarbeiter leisten Dienst nach Vorschrift, 18 Prozent verspüren überhaupt keine

Lust auf ihre Arbeit. Die emotionale Bindung an den Job ist zumeist nicht oder nur sehr gering

ausgeprägt. Die Gründe für die Unlust: schlechtes Management, mangelnde Anerkennung, die

falsche Position, das Desinteresse des Vorgesetzten, fehlende Förderung. Ein Ausweg aus der

Motivationsfalle: regelmäßig durchgeführte und zielgerichtete Motivationsgespräche.

 

Wie können Sie als Vorgesetzter ein Arbeitsumfeld schaffen, durch das sich ein Mitarbeiter

emotional an „sein Unternehmen“ gebunden fühlt?

Zum einen sollten Sie Ihre Mitarbeiter nicht als Rädchen im Getriebe definieren, die gefälligst zu

funktionieren haben, sondern sie als Persönlichkeiten mit eigener Identität und individuellen

Wertevorstellungen akzeptieren. Der Mitarbeiter ist dann kein Gegenüber, das es lediglich

anzuleiten, zu führen und von außen mit Hilfe ausgefeilter Motivationstechniken zu motivieren gilt,

sondern gleichberechtigter Partner.Zum anderen liegt es in Ihrer Verantwortung, dem

Mitarbeiter jede Gelegenheit der intrinsischen und der extrinsischen Motivation zu bieten, ihn mit Hilfe äußerer

Antriebe zu motivieren und seine Selbstmotivation zu fördern.

Das Forum dafür ist das Motivationsgespräch.

Business meeting

 

 

 

 

 

Allerdings: Es ist kontraproduktiv, wenn Sie als Chef das Motivations-Füllhorn ohne Ansehen der Person ausschütten. Voraussetzung für ein effektives

Motivationsgespräch ist vielmehr das Wissen, wodurch sich ein Mitarbeiter überhaupt motivieren lässt.

Der erste Schritt: Motivationsstruktur erkennen

Die Motivationslandschaft ist bunt wie ein Kaleidoskop. Doch immer noch sind die meisten Führungskräfte der Meinung, ihre Mitarbeiter ließen sich vor allem über das Gehalt zu

Verhaltensveränderungen bewegen.

Natürlich – die finanzielle Grund(ab)absicherung muss dem Mitarbeiter aufgrund seiner Tätigkeit

möglich sein. Untersuchungen haben jedoch ergeben, dass sich Mitarbeiter für ihre Tätigkeit vor

allem eines wünschen: Anerkennung für gut geleistete Arbeit.

Es folgen genaue Kenntnis des Produkts und der Firmenziele und Eingehen auf private Sorgen.

Erst an vierter Stelle steht das gute Einkommen.  Jede Führungskraft wird in seinem Team Menschen vorfinden, die von höchst unterschiedlichen

Motivatoren geprägt werden.

Was aber nutzt es Ihnen als Vorgesetzten, auf die Motivation über das finanzielle Motiv zu setzen,

wenn Sie es mit einem(r) Mitarbeiter/In zu tun haben, der vor allem dadurch motiviert wird, Dinge

gemeinsam mit anderen durchführen zu können.

Sein Ziel heißt: Teamziel!

Während die Kollegin dann Höchstleistungen bringt, wenn sie Aufgaben in Eigenregie erledigen

kann.

Im Mittelpunkt der Überlegungen, wie sich das Tor zur Motivationsstruktur des Mitarbeiters öffnen

lässt, sollte Ihre Überzeugung stehen, dass jeder Mensch einzigartig ist. Denn aufgrund dieser

Einzigartigkeit verfügt jeder Einzelne über einen individuellen Mix an Motivatoren. Den Sie

letztendlich herausfinden müssen, bevor Sie ins Motivationsgespräch gehen!

Dies kann in einem Vier-Augen-Gespräch geschehen, in dem der Mitarbeiter spüren muss, dass es

Ihnen darum geht, seinen Motivatoren auf die Spur zu kommen.

Auf Ihrer Seite sind dazu, neben der Kenntnis möglichst vieler Motivationsfaktoren, auch

emotionale und soziale Kompetenz, Menschenkenntnis und der Wille notwendig, sich auf den

Gesprächspartner einzulassen.

 

 

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Viel Spaß beim Lesen wünscht

Hans-Gerd Mazur

www.eusera.de

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